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Reflexiones sobre el emprendimiento cooperativo, la gestión participativa y el trabajo en equipo

Guía sobre el registro de jornada laboral: Aplicación a las cooperativas de trabajo

20
MAY

2019

No es obligatorio el control horario de la jornada para ningún socio trabajador sea cual sea el régimen de la Seguridad Social en el que cotice, General o Reta.

Portada de la Declaración Educativa, Paco Roca

Mucho se ha escrito, y presumimos que continuará escribiéndose, al respecto de la obligación de las empresas de garantizar el registro de jornada de sus trabajadores. Desde que se publicó en el BOE, el 12 de marzo del presente, el REAL DECRETO-LEY 8/2019, DE 8 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE PROTECCIÓN SOCIAL Y LUCHA CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL EN LA JORNADA DE TRABAJO, supimos de esta obligación que se imponía modificándose el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante ET), en su art. 34, con la finalidad de luchar contra el fraude laboral y controlar las horas extra.


Lo que nos dijo la norma fue:


 -  Ha de registrarse el horario concreto de inicio y fin de la jornada de trabajo de todos los trabajadores.


 -  Permite que se organice y documente este registro mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.


 -  Entrará en vigor a los dos meses de su publicación, es decir, el 12 de mayo.


 -  Además, modifica el texto de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), para tipificar como infracciones en el Orden Social las derivadas de incumplimientos relativos al registro de jornada.

 

Por la escueta regulación, han sido muchas las dudas surgidas sobre las que se ha comentado mucho en artículos doctrinales y medios de comunicación, en todos los sectores, y más en concreto en el nuestro, el cooperativismo de trabajo, ya que ha sido incierta su aplicación: la obligación o no de registro de los socios trabajadores, si cabía distinguir en función del régimen de afiliación por el que hubiese optado la cooperativa, etc.

 

El período transcurrido entre la publicación de la norma y su entrada en vigor dos meses más tarde no ha sido suficiente para poder ofrecer una respuesta previa a la vigencia de la norma, aunque el esfuerzo por conseguirlo ha sido múltiple: se ha consultado a distintos organismos administrativos y de distintos ámbitos territoriales (INSS, INTSS, Dirección General de Trabajo del Ministerio) y, al fin, como resultado, se nos ha mencionado expresamente en la “GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA” (en adelante la GUIA), publicada el día 13 de mayo, por el Ministro de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España. Por fin contamos, pues, con una respuesta concreta que, como ya sabéis, rápida e inmediatamente fue objeto de una circular interna remitida a las cooperativas federadas a FEVECTA, y que ahora vamos a tratar de manera más detallada.

 

Empecemos por la cuestión que principalmente nos atañe como cooperativas de trabajo. La GUIA dice en su página 2:


“Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.
En particular, en materia de cooperativas, conforme a la Ley 27/1999, de 16 de julio, de ámbito estatal, la relación de los socios con la cooperativa es societaria, por lo que la normativa laboral no resulta de aplicación, salvo remisión expresa. En materia de tiempo de trabajo de los socios trabajadores corresponde a las normas internas de la propia cooperativa la regulación de la duración de la jornada, descanso semanal mínimo, fiestas y vacaciones anuales, no previéndose la aplicación supletoria de la legislación laboral ni, por tanto, la obligación de registro de jornada."


Se ha respetado, por tanto, la particularidad de la relación societaria del socio, la autorregulación de su prestación laboral, y al no incluir este Real Decreto una remisión expresa, no es obligatorio el control de horario para ningún socio trabajador sin distinción alguna. Por tanto, ni en aquellas cooperativas que optaron por el régimen general de afiliación de la Seguridad Social, ni para las que optaron por el Régimen de Autónomos.


Evidentemente, sí que afecta a las cooperativas respecto a los trabajadores por cuenta ajena, contratados laboralmente por la cooperativa, bien con carácter indefinido o temporal (recordaros el límite en la contratación de las cooperativas y sus consecuencias):

 

Ver post: Los límites a la contratación en las cooperativas de trabajo asociado. Aspectos jurídicos y fiscales

 

Por tanto, CUESTIONES A TENER EN CUENTA POR LAS COOPERATIVAS PARA LA PUESTA EN PRÁCTICA DEL REGISTRO DE JORNADA: respecto de los trabajadores contratados, según la GUIA y sin olvidar la regulación básica del propio art. 34 del ET, entendemos interesante recordar:


"Artículo 34. Jornada.


1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

 

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible, según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

 

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

 

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

 

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

 

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

 

7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

 

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”

 

 -  Los trabajadores a tiempo parcial: para estos ya existía una obligación recogida en el art. 12.4.c) del ET, habrá que continuar haciendo el registro del mismo modo como se venía haciendo.

 

 -  Trabajo a distancia, teletrabajo y trabajadores con horarios flexibles: en aquellos modos de organización de trabajo basados en flexibilidad en el tiempo y distribución irregular de la jornada, el registro no será un obstáculo para que continúe siendo así. Pudiendo establecerse formas de cómputo a través de registros telemáticos o similares. Cuando la variabilidad de la jornada diaria requiere periodos o secuencias temporales superiores al día, el registro exigible deberá ponderarse a efectos de contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores al día, que podrán compensarse mensualmente, por ejemplo, si se establece la jornada mensual.

 

 -  En el supuesto de subcontratación, el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, que es la empleadora y, por ser la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, lo será de las relativas al registro diario de jornada. Cuando trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores, facilitando el control y compensación de excesos. Será obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.

 

 -  Queda exceptuado de la obligación el personal de alta dirección.

 

 

¿QUÉ SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO?


El horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Es “conveniente”, dice la GUIA, registrar las pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, a la definitiva, para poder acreditar el tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, habrá que registrar la hora de salida por la mañana y la entrada por la tarde, si la jornada es partida, es decir, habrá que fichar a la hora de la comida la salida y posterior entrada por la tarde.


Si, por el contrario, estas interrupciones o pausas forman parte del tiempo de trabajo efectivo, según convenio colectivo, contrato de trabajo o acuerdo de empresa, no habrá que registrarlas, por ejemplo, al salir al almuerzo o café.


En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro de trabajo no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo, no incluyendo intervalos de puesta a disposición de la empresa, independientemente de la generación de dietas o suplidos.


En definitiva, y muy importante: a efectos de registro solo es jornada laboral lo contemplado en el art. 34 del ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, y sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo, porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario.


MEDIOS QUE PUEDEN SER UTILIZADOS PARA CUMPLIR LA OBLIGACIÓN


Cualesquiera que incluyan diariamente el momento de inicio y fin de la jornada. La GUIA nombra cualquier sistema en soporte papel o telemático que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, y ha de poder conservarse garantizando estas características. Puede documentarse en instrumento escrito o digital o sistema mixto, que garantice la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez registrada, y que sea establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa:


 -  Controles de fichaje tradicional: acceso al centro de trabajo, por ejemplo, con una tarjeta personal o, simplemente, la firma de un cuadrante.


 -  Log-in a través del móvil con código bidi: requiere la descarga de una aplicación y el trabajador debe fotografiar el código para iniciar sesión y registrar la jornada. Para aquellos trabajadores que teletrabajen o presten servicios fuera del centro de trabajo, es posible enviar el código a través de un SMS. Puede incluir también geolocalización. Pero, ojo, si se acordaran sistemas que requieren acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el art. 20 bis del ET que remite a la ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales.


 -  Log-in en un sitio web a través del ordenador. el trabajador accede a una página web y se registra, indicando cuándo empieza y cuándo termina su jornada.

 

A la definitiva ha de ser un sistema eficaz que consiga los objetivos de la norma, desde la firma del trabajador hasta sistemas sofisticados que permiten coordinar esta información con otros datos como las vacaciones, facilitando la preparación de las nóminas, etc.


Destacar que la negociación colectiva o acuerdo de empresa es la fuente de la organización y documentación del registro. Tan solo en defecto de convenio o acuerdo podrá el empresario establecer sistema propio, que someterá a consulta de los representantes legales de los trabajadores. En aquellas cooperativas cuyos trabajadores contratados no tuviesen representantes, podrá el empresario, la cooperativa, organizar y documentar el registro horario, cumpliendo siempre la finalidad de la norma. Y evidentemente en nuestro colectivo, como en muchas otras cuestiones, no dudamos que existirá un diálogo, intercambio de opiniones, que conduzca de la manera más conveniente, fácil y eficaz para todos a organizar y cumplir esta obligación.


El registro ha de permanecer, a disposición de trabajadores, representantes legales y de la Inspección de trabajo y seguridad social, lo que significa que pueda accederse al mismo en cualquier momento, previa solicitud al empresario, que garantizará su cumplimiento, por lo tanto, esta es otra cuestión para tener en cuenta a la hora de decidirnos por un sistema u otro. No significa obligación de entrega de copias, salvo que se pacte en contrario, ni de entrega del registro diario a cada trabajador. Debe almacenarse por un periodo de cuatro años.


Nos parece interesante completar estos comentarios a la GUIA, con las distintas consultas que se han realizado a la Agencia Española de Protección de Datos y que conviene tener en cuenta a la hora de organizar el registro horario:


 -  Los proveedores externos de los sistemas de registro actuarán como entidades encargadas del tratamiento, con las obligaciones que respectivamente para entidades responsables o entidades encargadas dispone la normativa de protección de datos. Por lo que se deberá suscribir el correspondiente contrato de encargo con el contenido que contempla el art. 28 RGPD.


 -  No es necesario para implementar el registro de jornada el CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ya que el empresario está legitimado para ello por la propia norma que impone esta obligación. No obstante, la existencia de una lícita condición para el tratamiento de datos de los empelados sin necesidad de su consentimiento no excluye el deber de las empresas de informar a los trabajadores de la existencia del registro y la finalidad del tratamiento de los datos personales individuales que se obtienen con dicho registro.


 -  El tratamiento de la HUELLA DIGITAL para el control horario ha sido indirectamente considerado por la Audiencia nacional en sentencia de 4 de marzo de 2010, considerando lo ya expuesto respecto a la necesidad de informar al trabajador, aunque no exigencia de consentimiento. Pero lo relevante es que los sistemas no han de incorporar el dato de la huella digital, sino únicamente el relacionado con un identificador numérico obtenido a partir de la misma que se almacena en las tarjetas de proximidad de los empleados. De este modo, en el momento de acceso al edificio se utilizarán por el trabajador terminales en los que será necesario tanto la aproximación de la tarjeta como la lectura de la huella digital. Es decir, el lector generará el identificador numérico de la huella que habrá que corresponderse con el de la tarjeta, entendiéndose que se ha producido el acceso al puesto de trabajo como consecuencia de la coincidencia entre el identificador generado y el que consta en la huella.


Fuente: https://www.aepd.es/ (16 de mayo de 2019)

 

Las sanciones en caso de incumplimiento se califican como “infracción grave” para lo cual el Real Decreto ha modificado la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: a los incumplimientos que hasta ahora integraban el tipo se une la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de "registro de jornada", constituyendo infracciones administrativas graves, sancionadas con multas entre 626 euros y 6.250 euros. La nueva tipificación, sin embargo, y ello es importante, no consiente la sanción individualizable por cada trabajador.



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Para finalizar, y recogiendo el espíritu de la medida, tal como lo ha contemplado nuestra normativa, destacar que el 15 de mayo (dos días después de la entrada en vigor del Real Decreto 8/2019 en cuanto a esta obligación), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que los países del bloque comunitario tienen que obligar a las empresas a implantar un sistema "objetivo, fiable y accesible" que permita computar la jornada laboral diaria de sus empleados para tener conocimiento de las horas extraordinarias trabajadas y los periodos de descanso. Remarca que determinar de manera "objetiva y fiable" el número de horas de trabajo diario y semanal "es esencial" para comprobar si se han respetado la duración máxima del tiempo de trabajo -incluidas las horas extraordinarias-- y los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Así, el Tribunal de Luxemburgo defiende que un sistema de registro de la jornada laboral "ofrece a los trabajadores un medio particularmente eficaz para acceder con facilidad a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo realizado", algo que facilitará a los empleados la labor de demostrar que se han vulnerado sus derechos y a las autoridades y tribunales controlar que los mismos se respeten. Y, ojo, va más allá, si una empresa no respeta el registro de jornada, no solo estará incumpliendo un decreto-ley, sino que estará vulnerando un derecho fundamental de los trabajadores reconocido por la Justicia Europea.

Autoría:  Lola Folgado
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Acerca de la autora de esta entrada

Hola, soy la compañera que en FEVECTA se ocupa de ofreceros apoyo en aspectos específicos de la legislación cooperativa, a nuestras afiliadas, a los profesionales que las asesoran, y a todas aquellas personas que ante una iniciativa emprendedora les interesa conocer esta forma jurídica de empresa. A través de este blog me gustaría compartir con vosotros la experiencia que me proporciona el asesoramiento directo e inmediato, en las cuestiones que surgen en el funcionamiento de las cooperativas en el día a día, la gestión de trámites en el registro, subvenciones, participación en la redacción de estatutos y reglamento de régimen interno, procesos de transformación de otras formas jurídicas en cooperativas, estudio y configuración del desarrollo de ideas de negocio como cooperativa de trabajo. Espero poder ayudaros en aspectos de relevancia jurídica tratándolos desde un punto de vista claro y ameno. Lola Folgado, abogada FEVECTA

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