blog FEVECTA portada

SECCIONES

SUSCRIPCIONES

Escribe tu email y te enviaremos un boletín periódicamente con los nuevos artículos publicados


 Quiero recibir también el boletín de FEVECTA
Política de protección de datos  

Reflexiones sobre el emprendimiento cooperativo, la gestión participativa y el trabajo en equipo

Afrontar con éxito el relevo generacional en las cooperativas, ¿cómo y cuándo?

17
SEP

2018

Relevo generacional

Nos hacemos mayores en la cooperativa,
¿Quién nos sustituye?
¿Tenemos que cerrar?
¿Qué nos corresponde cuando salgamos de la cooperativa por baja?
Y nuestra prestación de jubilación, ¿cuál va a ser?


Estas y otras muchas son las cuestiones que nos planteamos cuando, de repente, un día nos damos cuenta de que los socios, aquel equipo de jóvenes que iniciamos nuestra andadura profesional en común constituyendo la cooperativa, ya no somos tan jóvenes. Los años han ido pasando y tenemos una historia que ha consolidado una actividad con la que sería una lástima acabar por el esfuerzo que ello supone.


Si importantes son las condiciones laborales que nos hemos ido otorgando a lo largo de nuestra vida laboral, no menos relevancia tienen las condiciones con las que contemos una vez demos por finalizada esta etapa de trabajadores. Una previsión o programación de este hecho es lo que nos va a garantizar el éxito en este proceso de relevo generacional, y entendemos por éxito tanto el profesional como el personal, aunque, sobre todo, la pervivencia de la cooperativa.


Por tanto, ¿qué aspectos debemos tener en cuenta para afrontar adecuadamente este proceso? Vamos a centrarnos en los aspectos laborales y societarios vinculados al relevo generacional.


La participación en las cooperativas nace de la voluntariedad de las personas que se involucran en ellas por decisión y compromiso libremente asumido. Ello supone, en el caso de las cooperativas de trabajo asociado, un flujo de personas socias trabajadoras que, por decisión propia, entran y salen de las mismas. Aunque, si bien esta participación es voluntaria, el ciclo debe estar predeterminado y definido por la cooperativa con carácter previo a cada una de las incorporaciones y bajas. Debemos programar y definir la entrada y la salida de los socios trabajadores como un proceso, en ocasiones, único y, en ocasiones, conjunto.


ENTRADA

 

Para programar la entrada de manera adecuada, la cooperativa debe realizar una descripción de puestos de trabajo, sus funciones, tareas y remuneración. Debe Profesionalizar métodos y aclarar criterios de captación y búsqueda de personas idóneas como socios potenciales. Ha de especificar procesos de selección adaptados a cada puesto de trabajo concreto. Habrá que estudiar y valorar la conveniencia de repartir puestos directivos entre los nuevos socios o los que tengan más experiencia, o la participación común, implicando desde el primer momento al nuevo socio en la gestión de la cooperativa.


Además, en el mismo momento de realizar una contratación laboral es conveniente explicar al candidato en qué tipo de entidad entra a trabajar y la posibilidad futura de llegar a ser socio y, por tanto, partícipe de la organización de la entidad.

 

Siempre es importante elaborar un protocolo de acogida que comprenda medidas de acompañamiento al nuevo socio que se incorpora. Pero, ¿qué tenemos que valorar en el nuevo socio, qué aspectos debemos tener en cuenta? Evidentemente, la capacidad para trabajar o para desempeñar el trabajo, la experiencia, la formación que requiera el puesto de trabajo concreto y el procedimiento de ingreso, que cada cooperativa deberá individualizar según sus necesidades. Todo ello podrá desarrollarse en el Reglamento de Régimen Interno (RRI).

 

En este punto es posible, por ejemplo, incorporar un socio a prueba, pero ¿conocemos esta figura? Antes que nada, debemos acudir a los estatutos sociales de la cooperativa para comprobar si esta figura está contemplada, de lo contrario, no podremos incorporar a una persona con esta condición, a menos que, de considerarlo necesario, los modifiquemos previamente para introducir la posibilidad.

 

La figura del socio a prueba supone que durante un periodo máximo de prueba de nueve meses (salvo en el caso de personas técnicas cualificadas en el que sería de 1 año) cualquiera de las partes, cooperativa o persona socia, puede rescindir la relación. El socio a prueba no tiene obligación de realizar aportaciones económicas de ningún tipo, pero sí posee los derechos de voz e información.

 

Asimismo, a la hora de incorporar a la cooperativa nuevos socios, es conveniente saber si existen subvenciones destinadas a apoyar dichas incorporaciones. En la Comunidad Valenciana, se trata de cuantías que van desde los a 8.000 a los 12.000 euros, según los casos. Para conocer en detalle las condiciones que debe cumplir la cooperativa y los requisitos que la normativa exige a la persona a incorporar, podéis consultar estas cuestiones en nuestra web (los plazos de solicitud vienen marcados por la convocatoria anual correspondiente).

 

Y en el supuesto de incorporar a una persona que esté cobrando la prestación por desempleo y, por tanto, tenga la posibilidad de capitalizar ese paro para la realización de sus aportaciones a capital de la cooperativa, la cuantía a capitalizar es la de las aportaciones obligaciones y voluntarias que realice en el momento de la constitución.

 

Todas estas cuestiones son de análisis obligatorio, cuando nos encontramos en este punto del ciclo, para la exitosa incorporación de una persona trabajadora en nuestra sociedad.


SALIDA

 

La salida de un socio de la cooperativa se produce por defunción o por la baja de éste con carácter voluntario u obligatorio, como en el caso de la jubilación. Para actuar convenientemente en cualquiera de estos supuestos, la organización ha de tener la previsión adecuada. Es muy determinante el número de bajas que se puedan producir y el período en que éstas se vayan a producir. Enfocaremos la cuestión de manera distinta si se va a jubilar una persona socia o van a ser varias, o incluso todas, en un periodo breve de tiempo.

 

Es conveniente la elaboración de un protocolo de salida con medidas de acompañamiento emocional al socio que se marcha, preparar un documento de información en el que poder encontrar respuesta a sus dudas respecto de las consecuencias de su nueva situación desde el punto de vista jurídico, económico, etc., y para que conozca, además, las nuevas posibilidades de participación o colaboración que puede mantener en la cooperativa tras su salida o baja como socio trabajador.

 

La baja del socio se produce por alguna de las siguientes causas:

 

Defunción: en este caso pueden transmitirse las aportaciones a los causahabientes, si ya fueran socios y lo solicitasen. Si no lo fueran, han de ser admitidos por el proceso habitual, previamente, por el consejo rector. El plazo para solicitarlo es de 6 meses. Si no se transmiten, tienen derecho a la liquidación del crédito correspondiente a la aportación social.

 

Baja: que puede ser voluntaria, justificada o no, u obligatoria cuando pierda los requisitos para ser socio conforme a la ley o los estatutos, como puede ser una incapacidad permanente o una jubilación.

 

Conversión en asociado: cambio de posición jurídica en la cooperativa. Es interesante estudiar esta figura que permite que el socio trabajador mantenga un vínculo, aunque distinto, con la cooperativa. Supone que su capital queda en la misma durante el tiempo que así se acuerde. A cambio, el socio puede recibir un interés por dicho capital y puede tener participación en los órganos de gestión de la misma. Ha de estar regulado expresamente en los estatutos.

 

En todas estas causas, excepto si se sigue en la cooperativa como asociado, tendrá derecho a la liquidación del crédito que corresponda a su aportación a capital, dependiendo de la calificación de la baja y de la exigibilidad de sus aportaciones. Por tanto, es vital calcular dichas liquidaciones para realizar una previsión económica.

 

JUBILACIÓN


Vamos a centrarnos en este hecho, ya que dentro del proceso de relevo generacional es la causa de salida de la cooperativa que ahora nos interesa. La llegada de una determinada edad para el socio trabajador es un factor importantísimo que la cooperativa, como ente empresarial, ha de considerar, ya que, además, no resulta difícil de prever, salvo alguna excepción, aunque siempre la jubilación supone la voluntad manifiesta por parte del socio trabajador de jubilarse.


En las cooperativas de trabajo, por su singularidad, ha de tenerse en cuenta que la jubilación supone el final del vínculo no sólo laboral, sino también societario, y ello ha de conllevar la previsión económica de la devolución de aportaciones a la que la cooperativa esté obligada como ya hemos apuntado, pero reiteramos esta idea por su gran relevancia.

 

Centrándonos en la vertiente laboral de la jubilación como cese de la prestación del trabajo por parte del socio, conviene detenernos en dos aspectos fundamentales:

 

1. La legislación que en cada momento esté en vigor

 

La regulación de la jubilación sufrió una importante reforma producida por la Ley 27/2011, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que estableció periodos transitorios amplios de aplicación temporal y entrada en vigor. Posteriormente, se han aprobado normas que afectan a su regulación, la Ley 3/2012, RDL 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, la Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del Factor de Sostenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de la Seguridad Social y la Ley 6/2017, de Reforma de Trabajo Autónomo, todas de gran relevancia en la materia.


En la actualidad, y derivado de estas normas, simplemente destacar varias ideas:

 

- La edad ordinaria de jubilación ya no es a los 65 años, sino que va de 65 a 67, dependiendo de la vida laboral del trabajador, de si tiene una la carrera profesional completa, en función de que su cotización alcance los 38 años y seis meses o quede por debajo de esta línea. La transición de la edad ordinaria de los 65 hasta los 67 será progresiva hasta el 2027.


-En cuanto al cálculo de la cuantía, se ha ampliado el periodo que se toma en consideración de 15 a 25 años, también su aplicación será gradual.


- Además, se regula un nuevo concepto a aplicar, que es el factor de sostenibilidad, definido en La ley como el instrumento que con carácter automático permite vincular el importe de las pensiones de jubilación del sistema de la seguridad social a la evolución de la esperanza de vida de los pensionistas, a través de la fórmula que se regula en la ley, ajustando las cuantías que percibirán aquellos que se jubilen en similares condiciones en momentos temporales diferentes. Permite vincular, con carácter automático, el importe inicial de las pensiones de jubilación del sistema de seguridad social a la evolución de la esperanza de vida de los pensionistas, asegurándose de este modo el riesgo demográfico asociado al incremento de la longevidad, configurándose como un factor de equidad intergeneracional.


- El factor de sostenibilidad se complementa con otras variables: actividad económica, evolución del empleo, etc., es decir, índice de revalorización, que se determinará en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en el ejercicio correspondiente, según una expresión matemática que contiene dos componentes: una es la variación de la cuantía de la pensión en función de la evolución de los ingresos menos gastos, como si el sistema estuviera en equilibrio, y el otro trata de equilibrar el sistema aumentando la cuantía de las pensiones si los ingresos ponderados pasados y futuros superan a los gastos, y reduciendo su importe si los gastos ponderados superan a los ingresos, no pudiendo dar lugar a un resultado inferior al 0,25 por ciento.


- Jubilación anticipada, cuando la edad de jubilación se dispone por debajo de la edad ordinaria de jubilación. No se contempla en el régimen de autónomos, por tanto, sólo es de aplicación para socios trabajadores cuya cooperativa haya optado por el régimen general. En sus distintas modalidades va a suponer la aplicación de un coeficiente reductor en la cuantía de la prestación.


-La jubilación parcial ha sufrido una revolucionaria modificación en su regulación. Permite a trabajadores en activo acordar con su empresa reducir la jornada y el salario y supone la contratación de un trabajador relevista en nuestras cooperativas como socio trabajador. Con una aplicación progresiva, la cotización será íntegra, tanto la del trabajador relevista como la del jubilado parcialmente, lo cual hace inviable este tipo de jubilación por su elevado coste. Se aumenta progresivamente también, la edad requerida hasta los 65 años en 2027, así como la cotización que va de 30 a 33 años. La reducción de la jornada se establece en un máximo de 50% , cuando venía siendo de 75%. Estamos en un periodo transitorio hasta el 1 de enero de 2019, fecha de su entrada en vigor.


Este instrumento, muy utilizado en sectores de actividad concretos, supone como hemos apuntado la firma de un contrato de relevo, por lo que ha sido una herramienta muy útil que permitía simultanear la baja de un socio en la cooperativa de forma progresiva con la incorporación de un trabajador que, con posterioridad y si así convenía, podía incorporarse a la cooperativa como socio trabajador, en algunos supuestos incluso capitalizando el desempleo. Aplicábamos este sistema en nuestras cooperativas sin más problema, pero la nueva regulación exige expresamente que la cooperativa concierte con un socio de duración determinada o con un desempleado la realización en calidad de socio trabajador de la jornada dejada vacante por el socio que se jubila parcialmente.


En enero de 2019, con la entrada en vigor de esta disposición, entendemos que ante una jubilación parcial de un socio trabajador, la cooperativa de trabajo asociado tiene la posibilidad de concertar con un socio trabajador de duración determinada de la propia cooperativa o con un desempleado la jornada dejada vacante por el jubilado, pero en ambos casos la prestación del trabajo se produce en calidad de socio trabajador con las mismas condiciones establecidas para la celebración del contrato de relevo (porcentaje de reducción de jornada jubilado, duración, jornada completa o parcial relevista, puesto de trabajo a ocupar por relevista). Nos surgen muchas dudas al respecto: ¿debe este desempleado que va a ser relevista realizar la aportación obligatoria necesaria para adquirir la condición de socio? ¿Sería, a estos efectos, un socio con vínculo de duración determinada? ¿Cuál es, por tanto, el cambio que se produce desde el punto de vista de la condición de socio en el que ya es socio de vinculación determinada y pasa a ser relevista? ¿Cómo compatibilizamos los plazos máximos del vínculo del socio con duración determinada, establecidos por la Ley de Cooperativas de la Comunidad Valenciana en 3 años, con la duración del contrato de relevo? ¿Supone esta regulación una limitación más que una posibilidad? No hay inconveniente legal en que el relevista se convierta en socio, ya cabía esta posibilidad, ahora, sin embargo, esta norma restringe la opción de que la cooperativa de trabajo acuda con esta figura a la contratación externa a la cooperativa. Iremos viendo la aplicación de la ley y cómo la van interpretando los tribunales. De momento, nos encontramos sin respuesta a todas estas dudas.


2. Las decisiones que la organización ha ido tomando y que afectan directamente a esta materia: régimen de afiliación para los socios trabajadores (Régimen de autónomos o Régimen General), las bases que se hayan cotizado, acuerdos de dotar reservas voluntarias.

 

Si bien la regulación normativa nos viene dada y nada podemos hacer por cambiarla, también es cierto que es mucho lo que la cooperativa puede hacer en estos procesos. De inicio, va a recoger en sus estatutos el régimen de afiliación de sus socios, factor fundamental cuando hablamos de las prestaciones de seguridad social y, en concreto, de la jubilación. Es una cuestión importantísima en la que detenerse (teniendo en cuenta que podemos modificarla a los cinco años) para optar por el régimen más adecuado en función de los costes, la edad de los socios, la compatibilidad con otros trabajos, las prestaciones, etc.


Las cooperativas contamos con instrumentos que pueden ayudarnos a paliar, compensar etc., consecuencias que pueden resultar en aplicación de la Ley, injustas o peores para un socio que para otro, dicho instrumento son los acuerdos que la cooperativa vaya tomando a lo largo de su trayectoria. Será de nuevo el Reglamento de Régimen Interno el documento adecuado para desarrollar las decisiones tomadas en esta materia.


Por ejemplo, uno de los requisitos para la jubilación parcial es contar con una antigüedad en la misma empresa de, al menos, 6 años. Con respecto a este requisito, el Instituto Nacional de la Seguridad Social interpreta que no se da cuando la cooperativa ha realizado un cambio de régimen de afiliación en ese periodo de tiempo, entonces ¿qué ocurre con ese socio trabajador que resulta perjudicado porque sus compañeros, mayoritariamente, decidieron ese cambio de afiliación? Puede que él mismo apoyara una decisión fatal para sus intereses individuales y, por supuesto, legítimos.


Otro supuesto, ¿cómo compensamos al socio trabajador que toda su vida ha cotizado en un régimen de autónomos por la base mínima de cotización y, por ello, su prestación de jubilación va a ser mínima, frente al socio que se ha incorporado cuando la opción es el régimen general y la base de cotización mayor en correlación a buenas retribuciones porque ahora la cooperativa genera ingresos suficientes mucho mayores que en sus inicios? Evidentemente, en estos casos sale perjudicado el socio fundador frente al joven que se incorpora ahora a la entidad.


Debemos conocer la legislación, y los márgenes o posibilidades que nos ofrece, para, desde el consenso, encontrar el equilibrio entre el interés por el mantenimiento y crecimiento de la cooperativa y el individual de cada socio. Evidentemente, no es fácil, pero siempre va a requerir un conocimiento de nuestra entidad, un estudio de previsión, programación de estos procesos de relevo generacional. No acabemos con nuestro proyecto de vida por el hecho de que los socios fundadores lleguemos a cierta edad, pensemos en asegurar la continuidad de la cooperativa dejándola en otras manos (de familiares, de amigos…) y que ello, además, se produzca sin perjuicio para los socios trabajadores que nos dan el testigo.


Desde FEVECTA os aconsejamos que, si estáis en un momento en el que un porcentaje importante de socios ha pasado la barrera de los 50/55 años, os pongáis manos a la obra, que estudies vuestras particularidades, estatutos, reglamento, medidas acordadas al respecto, para evaluar qué debéis cambiar, qué nuevos aspectos regular, si conviene cambiar de régimen de afiliación, aumentar las bases de cotización, crear una reserva voluntaria o regular la figura del asociado, etc., etc. En definitiva, aprovechad las peculiaridades que nuestra configuración nos posibilita para, en definitiva, procuraros un buen futuro: a la cooperativa y, con ello, a los socios trabajadores.


Una vez más, nos ponemos a vuestra disposición para abordar este proceso de manera personalizada. En algunas cooperativas ya hemos realizado este trabajo y la experiencia ha sido positiva, ya que se obtienen reflexiones muy interesantes, a partir de las que adoptar decisiones concretas en beneficio de la entidad y de sus integrantes.

 

Autoría:  Lola Folgado
subir subir

Acerca de la autora de esta entrada

Hola, soy la compañera que en FEVECTA se ocupa de ofreceros apoyo en aspectos específicos de la legislación cooperativa, a nuestras afiliadas, a los profesionales que las asesoran, y a todas aquellas personas que ante una iniciativa emprendedora les interesa conocer esta forma jurídica de empresa. A través de este blog me gustaría compartir con vosotros la experiencia que me proporciona el asesoramiento directo e inmediato, en las cuestiones que surgen en el funcionamiento de las cooperativas en el día a día, la gestión de trámites en el registro, subvenciones, participación en la redacción de estatutos y reglamento de régimen interno, procesos de transformación de otras formas jurídicas en cooperativas, estudio y configuración del desarrollo de ideas de negocio como cooperativa de trabajo. Espero poder ayudaros en aspectos de relevancia jurídica tratándolos desde un punto de vista claro y ameno. Lola Folgado, abogada FEVECTA

PARTICIPA

Si te ha gustado el post y quieres apoyar la difusión de la empresa cooperativa te voy a pedir 3 cosas:

1. Comparte este post en redes sociales utilizando los botones que aparecen en la parte superior derecha.
2. Deja un comentario con tu opinión.
3. Envía una pregunta relacionada con el mundo emprendedor cooperativo, que te preocupe y quieras conocer nuestra opinión.

COMENTARIOS

ESCRIBE TU COMENTARIO

Introduce el siguiente código captcha o uno nuevo.

 

 

PALABRAS CLAVE

ARTÍCULOS RELACIONADOS

SECCIONES

SUSCRIPCIONES

Escribe tu email y te enviaremos un boletín periódicamente con los nuevos artículos publicados


 Quiero recibir también el boletín de FEVECTA
Política de protección de datos  

CMS xipmultimedia: XPAIWEB